第一千三百七十章周正的hr教学（第五更）

    对于hr网站的设想。

    周正其实是起初是以属于自己的一个宽泛的模式进行概念上的一个笼统的去计较的，毕竟他以前做过hr，所以对于这些东西都很了解。

    就比如说，了解同事在找岗位进行信息的一个等价交换，团结协作互惠互利共赢进行资源的合理化共享分配，以求得到最大限度的提高简历利用效率，减少资源浪费。

    这其实就是在行业进展和模式当中所体现出来的一个问题。

    说实话，周正现在是边在书写心里可能会去产生的一些专业性的一些知识的时候，把自己脑子里的概念和某些想法全部一股脑的倒出来。

    “哦，对了，同行公司离职的候选人有同岗位工作经验，可运的较高的内部推荐准确度较为精准，若是基层职员级岗位可不做进行的背景调查，面试时宜了解其家庭情况，个人业余兴趣等因素，作为中高层管理岗位，则需要进行严格的背景调查，必要时需提供银行流水，收入证明等相关资料，以综合考量候选人的综合素质。

    而针对面试时态度不够端正的，候选人业务能力较为熟悉，有点过于自信的人宜适当打磨其个性，一个人的品行比能力更重要，性格的形成离不开社会，周围的环境一般很难发生改变能力不行，这只要虚心好学，知也能坚持下去，总有焕发耀眼光芒的一天，而在对入职人员的一个明细的建设过程当中。

    也可将具有较高参考价值的意义，面试评价，面试反馈，后期跟进等因素添加进去。

    在和离职人员进行谈话的过程当中，应该具体设想他们未来的规划和打算，另一方面深得了解岗位的一个相关信息，以辅助今后招聘工作的顺利展开……”

    不得不说周正果然是个真正的天才级人物，不过说实话他所谓的天才是，因为很多事情他本人就是烂熟于心的，所以说起来对很多事儿的一个想法和观念上的一些改变，就不至于会在旁人的一个感官当中有相应的一个突破，或者有相应的一个改变，还是那句话，所谓的突破和改变是在心情影响的一个环节当中凹显出来的一个价值。

    从模式上的影响和逻辑上的一个展示上来说，情感深层次的问题，如果不能朝着属于自身的一个梦想去奋斗的，话说的太多的东西，也不会被旁人所知晓。

    “合适的简历及候选人可以先进行简单的了解和核心能力的确认，最好进行简单的电话沟通，确定双方的求职意向薪资，如果是候选人的硬性在于重点则可进行发展空间的优势，让候选人带入角色感同身受，如临其境感受到一些主角光环的力量，增大简历的利用效率，剔除那些硬性条件不符合的人留下的候选人都是宝贵的财富，把握时机以往打击，除此之外候选人若是一次面试没过的可以进行二次沟通，看候选人是否考虑其他工作岗位，这里必须注意。

    hr要判断三观比较正合适的候选人，若公司有适合的岗位可以联系部门负责人，合适的话可以进行二次推荐，进一步提升简历的利用效率，推进招聘的进度。”

    “同时在进行招聘的过程当中，切忌将招聘资源过多地分配给一个人，毕竟能力较强的hr能力固然强大，但是为了考虑快速提升招聘团队效率的问题，这样做会进行团队的一个不利发展，因为由于资源的分配不平，和每个人的能力也会不一样，强者更强，弱者更弱，所以前期可以为完成招聘任务均等分配资源，后期可根据招聘资源的使用情况去分配资源，定期分享招聘经验，招聘团队的整体kpi效益，从而达到公司整体效益发展的一个准确目标。

    当然最重要的是一定要学会定期复盘学，会像鱼一样思考，以专业人士的身份去看看不同招聘网站的招聘信息情况，了解同行业的薪资和范畴，比较不同竞争对手之间的竞争优势和差别对自己和不同同时发布的招聘信息进行对比学习借鉴精华之处发挥更大，更优秀的招聘效果，从而提升招聘的整体效率，最大化的提升资源的利用率……”

    最后，其实hr有三个等级。

    大体可分为：乱花渐欲迷人，眼浅草才能没马蹄！这个阶段你可能会面试大量的候选人，去努力试着摸索不同人的性格特点，如果在此期间你会有简单的心理学效应的话，应该多去看一些心理方面的书，这样会对你更有优势，每一次的面试是对自我的一次审视，及检验自己对候选人初步判断的能力和准确性带到能力和经验达到更高水平之后，就能够大体判断此候选人的性格特征，能力业绩如何，期望薪资如何。

    他们是否会面试，通过安排谁来面试，是否会入职，必须从多维角度去考虑候选人的综合素养能力，不能单纯以个人能力的状态去分配相应的问题。

    在工作的过程中，要理性的看待那些东西，对人才进行理性分析的同时，应该有属于自己的一个观念和优势，从态度和模式化的经历上进行分析和判断，则更加精准。

    第二阶段：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。

    在整个行业当中，摸爬滚打了，三五年之后，这个时候的你也不再是当年的少年了，刺客的你可以独当一面，负责团队的招聘管理和组织架构的简单搭建在熟悉人力资源的6大模块之后，深入的往后面的几大模块仔细研究人力资源的其他奥秘，此时的你工作的方向偏管理方向，不再以最初的事务性工作为主，在团队发展的过程当中，你适合管理及运营是人才搭建和公司招聘制度条件和核心竞争力搭建的主要人，才在这个时候你已经不是为了招募人才而进行工作了，你的最终目的是要留住人才。

    而在这样的环境当中。

    除了你要学习相应的知识之外，更重要的就是要进行专业化的学习和进行招聘类的活动当中对于简历利用效率深究的一个重要的特点，为了能和其他招聘者招聘公司区别开来。

    也为了能够改变被招聘网站控制的局面，你可以更加深入的了解自己的一些深层次的条件，在问题的联系和模式的扩展过程当中。

    可以将属于自身的一些观念，以独具特色的优势进行相应的诉说。

    不过在此过程当中，一定要进行个人能力的培养，在个人能力进行发展的过程当中，才能够进行别的行业的一个追究和扩张，而在扩展的过程当中，如果不以深邃的目标和层次上的一个概念，将属于自身的一些条件和工作的影响作出判断和回馈的话，目标层面上的很多问题最终也会像镜花水月一样并不能成功。

    第三阶段：积善成德，而神明自得，圣心备焉，故不积硅步，无以至千里，不积小流，无以成江海！

    在此境界当中，你经过了一轮又一轮的历练，终于登上了人力资源总监，hrd的宝座能力越大，责任越大，请总结善反思，简单生活即可，话说到了这个层次之后，你就已经攀登上了整个人力资源的顶点，在这样的环境当中，你可以将属于自己的一些条件或者说专业化的一些能力分享出去，让更多的人知道在招聘模式当中可能会具备的一些优势和特点。

    加油，相信自己，各行各业的发展都能够像金子一样闪烁出最璀璨的光芒。

    等到周正把这些关于人力资源化的一些东西全部拿出去之后，对于情感问题的某些回馈和模式化的一些专业性质的联系，它或许也能够在属于自身的一个优势里体会出其中的一些特点，只不过还是那句话，模式化的一些优势和层次的一些特点，注意中所能够呈现的状态，其实是真是不足为外人道也至少在他本人看来，这样的感受很难做出相应的一个分配和模式化的一些展现。

    周政以前是一个很成熟的hr，很难相信，像周铮这样的人会成为hr里比较厉害的一员，不过说起来公司那会儿之所以能够发展起来，很大程度上是因为周正的原因点，也有一部分原因是因为周正给公司招募了很优秀的人才，这些人才在招募的过程当中，其实当时他们很青涩，甚至不会有人认为周正招募的这些人能够成功，但是事实证明，周正当年招募的那一批人里面，过了七8年之后，那帮人几乎90%都成为了公司里，特别特别能够顶的存在，在行业的进一步和公司的发展过程当中，有时候关于条件的映衬和模式化的一些理解都只是在自身所存在的一个问题当中，可能会涉及到的一些，属于自己的一些回馈，不过模式化的一些观念和行为理解上的一些问题，如果不能形成属于自身的一些态度的话，相互利益上的一些能力和条件认知上的一些状态，就很难以真挚的一个话语进行感情的一些阐述。

    “呼……这怎么一下子写这么多了？”眼看着自己竟然已经写了好几千字，周正长长地叹了口气，顺手把这东西发在了他的空间上。

    至于这篇文章的题目，其实也很简单。

    《对于hr的一些理解和分析》。

    有时候某些话语的展示和某些感情的诉说，就是简单且纯粹的一个环境当中所涉及到的一些条件，就像现在这个样子一样。